Nel workshop del 26 Settembre, tenuto in modalità ibrida – presso la sede di SCS Consulting e in collegamento online – Anna Lisa Balestra, Samanta Gubellini e Bruna Preziosa hanno affrontato il tema del Performance Management in logica di prospettive future del sistema, attivando il confronto con i partecipanti, in ottica di utilità e risvolti per le persone e i team nelle imprese.
Attraverso riflessioni e attività di gruppo sono state condivise le nuove necessità percepite dalle organizzazioni e sono stati raccolti spunti e idee per azioni concrete da attuare in risposta.
Definire il perimetro del Performance Management è la premessa essenziale, considerando i modelli di misurazione della performance in continua evoluzione. Ciascun modello porta con sé una serie di strumenti per identificare indicatori di successo e garantire allineamento tra le persone all’interno dell’organizzazione. La scelta dell’uno o dell’altro può essere compiuta anche in base alla cultura aziendale in essere, per rafforzare quella attuale o stimolarne un’evoluzione.
Ma perché si parla ancora di Performance Management?
Perché si tratta di un punto di congiunzione tra singola persona e business dell’azienda, con finalità non solo di sviluppo della performance, ma anche e soprattutto di engagement. Per questo motivo, non è una questione che riguarda solo l’HR, ma l’intera organizzazione.
L’adoption del sistema, inoltre, è correlata con la percezione più o meno positiva di utilità e piacevolezza, infatti:
- Servono sistemi snelli, di facile comprensione e che prevedono una compilazione immediata; sistemi che possono essere modificati senza troppi sforzi
- Si va verso una valutazione che depotenzi l’«effetto pagella» promuovendo il continuos feedback;
- Serve per abilitare conversazione e dialogo tra employee e responsabile.
Una riflessione fatta riguarda il sistema di Performance Management in quanto legato (oppure no) a sistemi di incentivazione e/o di premialità. Oggi il trend è quello di scindere il sistema di Performance Management dai sistemi di incentivazione, premialità e salary review al fine di:
- Fare in modo che le valutazioni siano al servizio dello sviluppo delle persone e non di «facilitare» (oppure no) l’ottenimento di una somma economica
- Rivalutare il feedback costruttivo come opportunità di crescita e sviluppo
- Diffondere realmente la cultura della valutazione e del feedback
- Ridurre i livelli di stress associati al Performance Management.
Quali risvolti per i team… e per le persone?
Il Performance Management è una leva dell’employee experience, che è necessario curare nell’organizzazione.
La complessità del contesto attuale ci porta anche a considerare come gli obiettivi aziendali si raggiungano insieme, in modo interdipendente. Per questo motivo, il Team va considerato come nuova dimensione di attenzione: in team si apprende e si raggiungono obiettivi complessi grazie al continuo scambio di esperienze, riflessioni, competenze e confronti; il team può essere quel luogo sicuro in cui tutti potranno portare le loro idee, domande, emozioni e sarà favorita la cultura della sperimentazione e dell’errore.
In ottica di miglioramento continuo, quindi, valutazione e feedback al Team non possono mancare!
Per rendere sostenibile questo approccio i manager si devono trasformare in coach, perché siano in grado di ascoltare, capire, sfidare e guidare il proprio team e delle proprie persone, valorizzando la responsabilità individuale di ciascuno.
Di Roberta Varotto
