Qual è la modalità migliore per condurre e gestire un colloquio di valutazione della prestazione? Qual è l’approccio giusto? Se il collaboratore chiede qualcosa che non posso concedere (aumento, salto di carriera), come ci si comporta?
In base alla nostra esperienza, abbiamo raccolto alcuni suggerimenti, provati e vissuti sul campo, per orientarsi affrontare con successo le varie situazioni.
OBIETTIVI (ED ORGANIZZAZIONE) DEL COLLOQUIO
Il primo consiglio è partire, come sempre, dagli obiettivi:
- migliorare la prestazione, la motivazione, la relazione
- esplicitare reciproche aspettative, esigenze, difficoltà
- rinforzare le coerenze tra comportamento individuale e valori e strategie aziendali
Non bisogna dimenticare che un colloquio è sempre un dialog e, come tale, va organizzato, non improvvisato, proprio come si organizza qualsiasi meeting di lavoro.
Per procedere, bisogna:
- fissare un appuntamento;
- prepararsi (come si fa per qualsiasi riunione di lavoro);
- allocare un tempo adeguato (1 –2 ore);
- creare un ambiente riservato, dove non essere soggetti ad interruzioni;
- evitare di discutere tematiche legate alla retribuzione (è un argomento con troppe implicazioni ed emozioni, in grado di oscurare i contenuti di tutto il resto e rendere vane le finalità del colloquio stesso).
COME SI FA A SPIEGARE UNA VALUTAZIONE?
Sono tante le aziende che pongono questa domanda. Per rispondere, consideriamo che:
- per capire i concetti abbiamo bisogno di esempi e fatti concreti, reali
- per capire gli errori abbiamo bisogno di conoscere l’alternativa corretta
In un processo di selezione è necessario l’accordo? Il nostro suggerimento è:
- Sul passato: è preferibile, raccomandabile, ma non è necessario
- Sul futuro (sul cambiamento): è necessario
STRATEGIE PER IL DIALOGO
Il colloquio è finalizzato al miglioramento della prestazione. Quali sono le strategie per condurlo con successo? Eccone alcune:
- A) Chiedere opinioni
- Sollecitare la persona ad esprimersi sugli argomenti in esame
- B) Lasciar parlare
- Dare tempo perché l’altro formuli ed esprima la sua opinione, precisandola man mano
Questi due punti riducono gli atteggiamenti passivi e compiacenti, le reazioni negative e i “bastian contrario” e aumentano la conoscenza del punto di vista del collaboratore e dei “mal di pancia” nascosti.
- C) Ascoltare e rispettare le obiezioni
- Ogni argomentazione critica può essere un’opportunità per capire, non una minaccia da cui difendersi. Rispondiamo piuttosto sui contenuti, chiedendo il motivo di quella obiezione
- D) Chiedere soluzioni
Incoraggiare il collaboratore a fare la sua parte per individuare modi e tempi per sviluppare la prestazione
