Prosegue il nostro percorso a fianco del Gruppo Mediobanca nell’ambizioso progetto di trasformazione culturale in ambito Diversity, Equity & Inclusion (DE&I), che coinvolge tutti i livelli dell’organizzazione, dal Top Management agli Employees, creando consapevolezza, condivisione e ingaggio sul tema.
Del progetto, avviato a marzo di quest’anno, ne parla la stessa Olimpia Di Venuta – Diversity & Inclusion Manager del Gruppo Mediobanca – intervistata dal Corriere della Sera, nell’articolo pubblicato su L’Economia del Corriere della Sera.
Pone l’attenzione su alcuni temi in particolare, sottolineando la necessità di un cambiamento “realmente” condiviso nell’organizzazione, affinché ogni persona possa essere parte della trasformazione stessa. Partendo dal Top Management, tutta la popolazione aziendale deve esserne coinvolta nel cambiamento, con i manager a ricoprire un ruolo di promozione verso i nuovi valori culturali, in veste di Coach e Ambassador dell’inclusività in azienda.
Inoltre, la messa in campo di programmi dedicati a DE&I sono la leva per la creazione di ambienti di lavoro più inclusivi, con azioni concrete volte al rispetto e alla valorizzazione delle differenze, partendo da quelle di genere. Tematiche che, nello specifico, vanno affrontate con obiettivi di ribilanciamento della presenza femminile nelle organizzazioni, ma anche supportando all’interno la crescita del talento femminile.
In ultimo, l’importanza di lavorare su un linguaggio inclusivo, definendo linee guida condivise sulle modalità di comunicazione, verbali e non, da utilizzare in azienda. L’obiettivo è quello di far comprendere come il linguaggio sia espressione diretta della propria cultura, in particolare nel confronto con persone che possono avere sensibilità differenti per genere, valori, provenienza, per orientamento sessuale o religioso.
Rispetto ai punti di attenzione riportati dall’articolo e al percorso, ormai nel clou del suo svolgimento, sono 3 le raccomandazioni che condividiamo per avviare nelle organizzazioni un cambiamento realmente inclusivo e condiviso da tutte le persone:
- COACH LEADERS FOR INCLUSION
L’inclusività inizia dalla leadership.
Dal Top al Middle Management, chi detiene le responsabilità decisionali dev’essere allenato ad adottare la lente dell’inclusività in ogni sua scelta ed esserne reso accountable, attraverso indicatori, metriche e target chiari.
- FIX THE CONTEXT, NOT PEOPLE
I modelli di leadership devono evolvere per valorizzare differenza e divergenza, anziché omogeneità e omologazione.
Solo così tutte e tutti avranno davvero le stesse opportunità di liberare il proprio talento e metterlo al servizio del business.
- CREATE INCLUSIVE CHOICE ARCHITECTURES
Le discriminazioni emergono quando le organizzazioni si affidano al “pilota automatico” nel disegnare processi, nel dar vita a relazioni e nella presa di decisioni.
Creare una cultura organizzativa più inclusiva significa impostare sapientemente “architetture della scelta” che guidino gentilmente comportamenti e linguaggi di tutti verso questo obiettivo.
Per leggere interamente l’articolo del Corriere della Sera, scaricalo a questo link.